Por que as ações afirmativas em empresas ainda geram tanta controvérsia?

NOVA YORK – Nos mais de 50 anos que separam uma ordem assinada pelo presidente americano Lyndon Johnson e que introduziu a “ação afirmativa” no vocabulário moderno, e os dias de hoje, a importância da ideia nunca foi tão discutida, nos Estados Unidos e no resto do mundo.

O que se entende por ação afirmativa evoluiu bastante nestas quase seis décadas: o termo pode ser referir desde garantias antidiscriminação até políticas de cotas que garantem que minorias – não apenas raciais, mas também étnicas, de gênero ou pessoas com deficiência – tenham acesso a oportunidades nas escolas e no mercado de trabalho.

Mas a realidade é que as minorias seguem sub-representadas. Em tese, ninguém – com exceção de quem é abertamente racista — é contra a ideia da diversidade nas salas de aula e nos escritórios. Mas a prática, como descobriu o Magalu, é muito diferente.

Quando a varejista anunciou que a edição deste ano de seu programa de trainees seria aberto a apenas candidatos negros, o tema disparou para o topo da lista dos mais comentados entre os internautas brasileiros.

Como todo assunto discutido online, houve pouco espaço para sutilezas. Quem se manifestou a favor da iniciativa afirma que já passou da hora de termos mais negros e negras em cargos de liderança nas empresas brasileiras. Os contrários à política do Magalu perguntam: como a empresa pode querer combater o racismo com um critério de seleção racista?

A realidade, é claro, é bem mais complicada. Como no Brasil, o assunto continua profundamente divisivo nos Estados Unidos, o berço da ação afirmativa.

Uma ação movida contra a Universidade Harvard alega que os critérios de admissão da instituição são mais exigentes para candidatos de origem asiática.
Isso representaria uma forma velada de discriminação. Acompanhado de perto pelos americanos, o caso deve chegar à Suprema Corte e pode tornar-se um divisor de águas nas leis de promoção da diversidade do país.

Na eleição de 3 de novembro, o estado da Califórnia vai colocar em votação a derrubada de uma decisão tomada pelos próprios eleitores do estado há 24 anos: uma lei para permitir que as políticas de ação afirmativa voltem a ser legais para as contratações realizadas pelo governo estadual.

Mas a questão vai muito além de referendos, legislações e decisões dos tribunais. Movimentos como o #MeToo e o Black Lives Matter colocaram em primeiro plano a violência sofrida por mulheres e negros e forçaram muitas empresas a se posicionar e a assumir compromissos públicos com a diversidade.

É um problema que não tem resposta simples. Mas os especialistas afirmam que o mero fato de existir uma conversa sobre ele já é um avanço na direção certa.

Uma descrição imperfeita

Num célebre discurso feito em 1965, o então presidente Lyndon Johnson definiu da seguinte maneira as leis recém-criadas para garantir igualdade de oportunidade:

“Liberdade não é suficiente. (…) Você não pega uma pessoa que, durante anos, esteve acorrentada, a liberta, leva para a largada de uma corrida e diz: ‘Você está livre para competir com todos os outros’, acreditando que você está sendo completamente justo.”

A intenção era clara, mas a interpretação da “ação afirmativa”, como descrita na lei, sempre foi cercada de ambiguidade.

Originalmente, ela significava que o governo (e as empresas por ele contratadas) deveriam ser “afirmativas”, ignorando raça, religião e origem nacional nas contratações.

Nos anos que se seguiram, a expressão passou a significar uma preferência declarada por candidatos minoritários, que, por sua vez, evoluiu para uma política de cotas obrigatórias.

Nos Estados Unidos, o estabelecimento de cotas raciais foi considerado ilegal pela Suprema Corte, mas universidades e empresas podem criar “metas” de diversidade.

Em parte como reação ao enorme movimento que pede justiça racial no país – que ganhou dimensões históricas depois do assassinato de George Floyd, um homem negro, por policiais brancos da cidade de Minneapolis -, diversas companhias americanas de renome anunciaram políticas agressivas para a contratação de minorias.

O banco Wells Fargo, um dos maiores do país, disse que tem o objetivo de atingir 12% de negros entre seus líderes; a Ralph Lauren quer ir ainda mais longe: a meta é que um entre cada cinco de seus líderes globais sejam negros, asiáticos ou latinos.

No país como um todo, os executivos negros ainda têm um longo caminho a percorrer. Segundo dados de 2018 da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego do governo americano, somente 3,3% de todos os cargos de liderança nas empresas do país – ou seja, aqueles a dois graus de distância do CEO – eram ocupados por negros.

Quanto mais alto se sobe no organograma, mais difícil encontrar diversidade. Menos de 1% dos presidentes das 500 empresas que formam a lista Fortune 500 são negros – quatro, para ser preciso, uma queda em relação aos seis de oito anos atrás.

“Empresas que têm planos concretos de ação afirmativa, com objetivos definidos, avançam mais em relação à diversidade”, disse em entrevista à Bloomberg Frank Dobbin, professor de ciências sociais da Universidade Harvard.

O mito do racismo reverso

Uma das críticas mais comuns às iniciativas para equilibrar a composição das forças de trabalho é a acusação de que isso se trata de “racismo reverso”. Ao privilegiar candidatos negros, as empresas estariam discriminando os brancos.

“Há pouquíssimas evidências concretas provando que a contratação de uma pessoa de um grupo minoritário signifique prejuízo para um candidato branco e mais bem qualificado”, disse numa entrevista recente Melvin Urofksy, professor da Virginia Commonwealth University e autor de “The Affirmative Action Puzzle” (o enigma da ação afirmativa, em tradução livre).

Zachary Bleemer, da Universidade da Califórnia em Berkeley, analisou o impacto de uma lei de 1998 que proibiu a ação afirmativa nos processos de admissão das universidades do estado.

Bleemer concluiu que, depois da proibição, negros e latinos viram seus rendimentos caírem cerca de 5% depois de formados, enquanto não houve reflexo significativo na renda de brancos e asiáticos. “Este estudo documenta o potencial significativo das políticas de ação afirmativa na promoção da mobilidade econômica”, escreve o pesquisador.

Num artigo em que explicou a motivação por trás do programa de trainees exclusivo para negros do Magalu, Frederico Trajano, presidente da empresa, afirma que não havia outra alternativa para alcançar o objetivo de mais diversidade.

“Nossa experiência mostra que fórmulas já usadas levarão a resultados conhecidos. Ao longo dos últimos anos, o Magalu formou cerca de 250 trainees. Desses, apenas 10 eram negros”, escreve Trajano.

A empresa afirma que mais da metade de seus 40 mil funcionários são negros ou pardos. Mas a imensa maioria trabalha nas lojas e nos centros de distribuição. Nos cargos de liderança, a participação dos negros é de apenas 16%.

“No comitê executivo, do qual faço parte, não há nenhum. Nosso conselho de administração – um exemplo de diversidade graças à alta participação de mulheres (são três, de um total de sete) – também não conta com nenhum homem ou mulher negros”, diz Trajano.

Uma declaração da juíza Ana Luiza Fischer Teixeira de Souza Mendonça, do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), foi muito disseminada nas redes. Ela chamou de “inadmissível” a iniciativa. Muitos também apontaram para o crime de racismo descrito na Constituição.

A Magalu diz que o programa foi elaborado ao longo de meses e contou com o apoio de juristas e do Ministério do Trabalho. Vários especialistas em Direito Trabalhista afirmam que o programa está dentro da lei e está respaldado em instrumentos como o Estatuto da Igualdade Racial, decretado em 2010.

Outros apontaram cinicamente que a intenção da companhia seria fazer “marketing” e causar ruído nas redes sociais. Patricia Pugas, diretora executiva de gestão de pessoas da rede varejista, rejeita a sugestão.

“A campanha realizada para atrair talentos para a seleção é exatamente igual a todas as outras já realizadas pela empresa para programas de trainee. Não desenvolvemos campanhas publicitárias, não fizemos qualquer ação especial de relações públicas. Fizemos o que todas as grandes companhias fazem para atrair bons candidatos: usamos as nossas redes sociais e divulgamos o programa junto aos principais veículos de comunicação”, afirma Patricia.

E garantir diversidade não se trata apenas de mudar o numerador de uma equação. Criar uma cultura interna que permita que as minorias tenham acesso às mesmas oportunidades de avanço na carreira também é essencial.

Numa carta aberta dirigida a instituições financeiras, Anna Gifty Opoku-Ageyman, co-fundadora do Sadie Collective, uma entidade que quer aumentar a presença de mulheres negras no setor, argumenta que o recrutamento é apenas o primeiro passo, a começar pelas universidades: “É necessário fazer um esforço concertado para recrutar, sustentar e manter estudantes negros em economia e campos relacionados”.

Como mostra a experiência das mulheres, ainda há muito a avançar.